Este artículo trata sobre cómo dominar una de las responsabilidades de liderazgo más importantes: brindar a tu equipo retroalimentación clara y práctica para ayudarlo a alcanzar un alto rendimiento.
¿Por qué la retroalimentación es una responsabilidad importante del liderazgo?
Permíteme comenzar con esta pregunta: ¿Le pedirías a tu equipo que dirigiera un barco sin darles instrucciones? Probablemente no. Seguramente sabes que tu equipo necesitaría una indicación clara de cuál es su destino para poder alcanzarlo. Lograr sus objetivos no es muy diferente a esto, y brindarles retroalimentación es una forma de proporcionarles una dirección clara, mantenerlos en el camino correcto y ayudarlos a desempeñarse mejor.
Las personas mejoran de manera similar. ¡Necesitan retroalimentación! Como los atletas o deportistas, miden, observan, miran los resultados y descubren qué se puede mantener y qué se puede mejorar para crecer y obtener mejores resultados.
El objetivo final de la retroalimentación es mejorar el desempeño de las personas individuales y, con ello, el desempeño de tu equipo.
Dominar la habilidad de dar feedback también significa permitir que los miembros de tu equipo crezcan, tanto personal como profesionalmente. Puedes obtener más información sobre cómo hacer que tu gente crezca leyendo nuestro artículo sobre diálogos motivacionales.
La herramienta DESC para las responsabilidades de liderazgo
Una de las responsabilidades más importantes del liderazgo es conducir a tu equipo hacia un alto rendimiento y brindar retroalimentación clara a lo largo del camino. La técnica de retroalimentación DESC, que es un acrónimo de las palabras: Describe, Expresa, Sugiere, Consecuencias, es una forma simple y poderosa de expresar a los miembros del equipo lo que te gustaría que hicieran más, menos o de manera diferente para mejorar su rendimiento y maximizar su efectividad. Al mismo tiempo, es una buena herramienta para brindar retroalimentación positiva y reforzar el comportamiento eficaz.
Describir
El primer objetivo de la retroalimentación es llegar a un entendimiento compartido sobre un problema o una situación. Es una conversación. Se comienza describiendo la situación, el comportamiento observable, utilizando hechos, y se permite que la otra persona comparta su perspectiva sobre el problema.
Expresar
El siguiente paso es expresar cómo este comportamiento afecta a ti, a la tarea o al desempeño del equipo. Si el efecto fue una determinada emoción, también puedes mencionarla. Por ejemplo, cuál es el efecto del comportamiento en la dinámica del equipo, la inversión de tiempo en las tareas, la eficacia de la ejecución de la tarea en cuestión o la colaboración dentro del equipo. Verifica si la otra persona comprende este efecto.
Sugerir
A continuación, sugiere lo que te gustaría que la persona hiciera de manera diferente. Las personas no leen la mente, por lo que expresar lo que deseas deja absolutamente claro a la persona. Puedes ser directo y pedir un cambio específico. En la mayoría de los casos, es mejor utilizar un estilo más participativo y pedir una sugerencia o idea al miembro del equipo sobre cómo mejorar la situación. En ambos casos, asegúrate de llegar a un acuerdo sobre el nuevo comportamiento que funcione para ambos.
Consecuencias
Por último, describe las consecuencias positivas de los cambios de conducta. Es natural que quieran entender por qué les pides un cambio de conducta, y es importante que puedas respaldarlo explicándoles cómo afectará positivamente tanto a ti como a ellos. En caso de que sea necesario, describe las consecuencias negativas si la situación no cambia.
Los pasos pueden ser una técnica poderosa para estimular el cambio de conducta. Al igual que el feedforward, se centra en el futuro y, si bien se refiere al pasado, solo lo hace para brindar contexto.
Seguimiento de tus comentarios
Después de la retroalimentación, otra parte de tus responsabilidades de liderazgo es acordar cuándo y cómo volverán a la situación y observarán el efecto del cambio. De esta manera, dejan en claro que esperan un efecto positivo y ya está claro cuándo se evaluará. Asegúrate de que la sesión de seguimiento sea una conversación en la que ambos puedan expresar sus observaciones de manera constructiva. Puede ser que se necesite más apoyo o perseverancia de tu parte.
Más responsabilidades de liderazgo
Al dar feedback, si la persona siente que te preocupas por sus sentimientos y aspiraciones, es más probable que reciba el feedback de forma positiva. Es una buena idea escribir y ensayar lo que quieres decir antes de decirlo. Esto garantizará que, cuando lo hagas, serás claro y directo, para que la persona sepa exactamente lo que le estás pidiendo. El lenguaje corporal es importante para respaldar tus ideas.
DESC es un método muy simple y fácil de adoptar. Al entregar retroalimentación positiva, le dices a la persona lo que hizo y por qué fue efectivo. Por ejemplo, “Siento que respondiste la pregunta del cliente de manera muy sucinta, y pude ver que realmente valoraron que la resumieras y la dejaras clara”.
La mayoría de los líderes tienen la impresión de que dan muchos comentarios positivos, pero la percepción que expresan los miembros del equipo es a menudo que les gustaría recibir más cumplidos. Otro aspecto importante de tus responsabilidades como líder: asegúrate de dar suficiente reconocimiento a través de comentarios positivos.
Al entregar retroalimentación constructiva, le dices a la persona lo que hizo, pero le explicas claramente por qué no fue efectivo. Por ejemplo, “Siento que no explicaste ese tercer punto tan bien como podrías haberlo hecho, y pude ver que el cliente no entendió completamente lo que estabas diciendo”. En este caso, también es importante hacer un seguimiento de cómo podría mejorar en el futuro; por ejemplo, “La próxima vez, ¿por qué no le pides que confirme si está satisfecho con todo lo que has discutido hasta ahora?”.
La retroalimentación constructiva, cuando no se brinda con cuidado, puede tener un impacto perjudicial en el desempeño y el bienestar emocional de una persona.
¿Recibes suficiente feedback?
¿Cómo sabes tú qué tan bien lo estás haciendo? ¿Recibes feedback de otras personas? ¿Intentas captar pistas? ¿Interpretas el comportamiento de las personas que te rodean para darte cuenta de qué tan bien lo estás haciendo? Si este es el caso, podría ser interesante comenzar a pedir algún feedback.
Algunas preguntas que podrían ayudar:
- ¿Hay algún consejo que puedas darme en lo que respecta a…?
- ¿Observas cosas que podría hacer con más eficacia?
- ¿Tienes algún consejo para mí?
